Tendances RH 2026

L’année 2026 marque un tournant pour les ressources humaines. Les grandes tendances observées ces dernières années ne sont plus de simples signaux faibles : elles deviennent des obligations réglementaires, organisationnelles et humaines. Dans un contexte économique plus incertain, les entreprises doivent structurer leurs pratiques RH pour sécuriser l’emploi, l’engagement des équipes et la performance durable.

Transparence salariale : une nouvelle norme incontournable

D’ici juin 2026, la transparence des rémunérations deviendra une obligation légale. Concrètement, les entreprises devront afficher des niveaux ou fourchettes de salaire dès les offres d’emploi et être en mesure d’expliquer clairement les écarts de rémunération entre salariés.

Ce changement impose une remise à plat des politiques salariales : grilles de rémunération, critères d’évolution, cohérence entre discours externe et réalité interne. Mal préparée, cette obligation peut générer tensions et incompréhensions. Anticipée, elle devient au contraire un levier de confiance, d’attractivité et de fidélisation.

Des pénuries de compétences qui s’installent dans la durée

Malgré le ralentissement économique observé en 2025, les difficultés de recrutement restent élevées. Près d’un recrutement sur deux demeure jugé difficile, notamment dans l’industrie, le BTP, la santé, les services à la personne ou le numérique.

Le problème ne réside plus uniquement dans le nombre de candidatures, mais dans un décalage persistant entre compétences disponibles et besoins des entreprises. Face à cette réalité, les organisations sont de plus en plus nombreuses à raisonner non plus uniquement en postes, mais en compétences : cartographie interne, mobilité, transmission des savoirs et anticipation des départs deviennent des enjeux centraux pour sécuriser l’activité.

Travail hybride : un équilibre encore fragile

Le travail hybride s’est durablement installé, sans pour autant être totalement stabilisé. Ni retour massif au présentiel, ni généralisation du tout дистанiel : les entreprises cherchent un modèle équilibré.

Les disparités d’accès au télétravail, le flou des règles et la transformation du rôle managérial créent de nouvelles tensions. Lorsqu’il est mal cadré, le travail hybride peut accentuer la charge mentale, le désengagement et les risques psychosociaux. À l’inverse, un cadre clair, partagé et accompagné permet de préserver l’engagement des salariés et la cohésion des équipes.

Santé mentale et engagement : des signaux d’alerte persistants

Les indicateurs de santé au travail sont préoccupants. Une part importante des salariés se déclare en situation de mal-être psychologique. Ces fragilités sont souvent renforcées par des organisations du travail sous tension, des effectifs incomplets et des managers eux-mêmes en difficulté.

En 2026, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) n’est plus un sujet périphérique. Elle devient un pilier de la stabilité sociale, de la rétention des talents et de la performance collective.

Une fonction RH en pleine redéfinition

L’automatisation et l’intelligence artificielle transforment progressivement les pratiques RH. Si certaines tâches administratives sont de plus en plus automatisées, le rôle des RH évolue vers davantage de pilotage, d’anticipation et de régulation.

L’IA apparaît comme un outil d’aide à l’analyse et à la détection des signaux faibles, mais les décisions restent humaines. Dans ce contexte, le soutien aux managers devient stratégique. Leur niveau d’engagement conditionne directement celui des équipes, et leur fragilisation représente un risque majeur pour les organisations.

En conclusion

Les tendances RH 2026 dessinent un paysage exigeant, mais structurant. Transparence salariale, pénuries de compétences, travail hybride, santé mentale et transformation du rôle RH imposent une approche plus anticipative et cohérente. Les entreprises qui sauront transformer ces contraintes en leviers d’action renforceront durablement leur attractivité et leur résilience.